كيف تتعامل مع موظف لا يحقق أهدافه؟


`عن Giphy / Seinfeld

أحد أهم ما يواجه كل مدير هو تقييم أداء موظفيه.

وخاصة مع الموظف الذي لا يحقق أهدافه تكون التجربة ثقيلة لكلا الطرفين، خاصة إن كان هذا الموظف زميل سابق، ولذا أردنا مشاركة نصائح في HBR في الموضوع من متخصصة في تدريب التنفيذيين:  

  • اسـأل قبل أن تُخبر: بإمكانك البدء بسؤال الموظف عن تقييمه لنفسه. واسأله أيضًا عن الأهداف الوظيفية لمنصبه والمعايير التي يراها لتقييم أدائه، للتأكد من وجود أرضية مشتركة بينكم. هكذا ستكتشف الخلل، إن كان الموظف يدرك مواضع تقصيره؟ أم أنه لا يعلم ما المتوقع منه أصلًا؟ وهذه ستكون بداية لنقاش أكثر فاعلية.

  • وضّح الخطوط الحمراء: بعد نقاش طرق التحسين، يمكن هنا التأكيد بحزم ولطف على الحد الأدنى مما لا يمكن التفاوض عليه. يفضل هنا توضيح بالأرقام عن أقل ما يمكن توقعه، وكيف أن أداء الموظف لم يصل للحد الأدنى المطلوب. وفي حال عدم القدرة على إكمال مهمة ما لظرف معين هل عليه التوضيح بشكل مسبق؟

  • اجعل الحوار يسير باتجاه أهدافه: عادة الموظف أكثر حماسًا لتحسين أدائه إن كان مرتبطًا بأحد أهدافه الشخصية. إذا افترضنا أن الموظف يأمل في تواصل أكثر مع العملاء وبناء علاقات معهم، قد يكون من المهم توضيح أن إنجاز بعض المهام المعينة (التي قصّر فيها) هي الأولوية التي تسبق تمكين الموظف من الالتقاء بالمزيد من العملاء.

  • أشر بدقة لمواضع الخلل: ابتعد عن العموميات وكن محددًا واستعن بأمثلة للمواقف التي رأيتها من الموظف. مثلًا جملة مثل "أنت لا تتجاوب بسرعة" قد تكون عامة بشكل لا يساعده على تحسين أدائه مباشرة، بينما أمثلة مثل: "أخذ منك الرد على ٣ ايميلات أكثر من أسبوع، وكما أنك قد تأخرت في ٢ من مواعيد التسليم بدون إعطائي أي خبر مسبق" تكون أكثر وضوحًا وأسهل في التحسين في المستقبل.

  • ابن خطة مشتركة: بعد أن وضحت الصورة للجميع، أنهِ الاجتماع بطلب خطة من الموظف لكيف سيعود بأدائه لما هو متوقع منه، مع خطة زمنية لها.   الصورة الأكبر: الموظف ليس متهمًا، والمدير ليس قاضيًا، والموضوع ليس بحرب بين الطرفين. تغيير التقييم من مجرد "محاضرة" للموظف إلى حوار يمكّن الموظف من تقييم نفسه وبناء خطة للتحسين يؤدي إلى نتائج أفضل.



المصدر: HBR

نُشرت هذه القصة في العدد 423 من نشرة جريد اليومية.