خمسة تحيّزات تزيد في العمل عن بعد


`تحيزات Giphy

لازال المدراء يطورون تعاملهم مع موظفيهم عن بعد، وأحد الظواهر المهمة هي تأثير تحيّزات العقل البشري في إطار العمل عن بعد.

شارك ثلاثة علماء سلوكيون على مقالة في هارفرد بزنيس ريفيو خمسة تحيّزات سلوكية قد يزيد تأثيرها في العمل عن بعد مع طرق مقترحة للتعامل معها:

١) انحياز التأكيد

الوصف: تحيّز العقل لرؤية وقبول الأفكار التي تؤيد وجهة النظر السابقة.

أثناء العمل عن بعد: العمل عن بعد يقلّل احتمال التعاملات العفوية غير المجدولة مع الزملاء وبالتالي يقلل احتمال أن تتلقى نقداً عفوياً بدون مجاملة.

حل مقترح: احرص على تبذل جهداً إضافياً للحصول على النقد ووجهات النظر المختلفة عند العمل عن بعد

٢) انحياز الإسناد

الوصف: افتراض أن أي سلوك يقوم به شخص هو بسبب شخصيته، وليس بسبب عوامل خارجية قد تكون خارجة عن إرادته.

أثناء العمل عن بعد: تقليل الاحتكاكات يجعل من الصعب فهم الظروف المحيطة بأي شخص، مما سيصعب فهم الدوافع لبعض القرارات وإن كانت هناك ظروف خارجية تؤثر عليها.

حل مقترح: قبل القفز للاستنتاجات تأكد من أدلتك ولا تفترض الأسوأ، وفكّر في ثلاثة احتمالات قد تؤدي إلى نفس السلوك. مثل هذه الطريقة من التفكير قد تكشف لك آفاقاً جديدة.

٣) العقل الجمعي

الوصف: عندما تطغى الأصوات الأعلى على موقف الجماعة مما يؤثر على قرار المجموعة ليكون في صالح المتحدثين.

أثناء العمل عن بعد: المكالمات الجماعية مرهقة وقد تتسبب في تقليل احتمال مشاركة الأشخاص الأكثر انطواءً بطبعهم، مما يزيد قوة الرأي الآخر الممثل بالمتحدثين الدائمين.

حل مقترح: وزع المشاركين إلى مجموعات بتنوّع يؤكّد سماع آراء الجميع. كما يمكنك جمع الأفكار والاقتراحات قبل بداية الاجتماع.

٤) التحيّز للجماعة

الوصف: هناك تحيّز دائماً لمن نعرفهم من قبل، وصعوبات طبيعية لكل منضم جديد إلى أي مجموعة.

أثناء العمل عن بعد: من الصعب بناء علاقات عميقة مع أشخاص لا نتعامل معهم إلا في اجتماعات رسمية قليلة بمكالمات، وقد يزيد تحيّزنا بشكل لا شعوري لآراء من نعرفهم من قبل.

حل مقترح: جرب طرقاً إبداعية ومناسبات غير رسمية افتراضية لتشجيع التواصل بين أفراد الفريق في بيئة إيجابية آمنة لتوطيد العلاقات بين أعضاء الفريق الجدد والقدامى.

٥) تأثير القمة والنهاية

الوصف: هو تحيّز العقل البشري لتقييم أي تجربة بما نشعر به أثناء قمة التجربة أو نهايتها. مشكلة هذه الطريقة أنها لا تقدم تقييما شاملاً يقيّم الصورة الكاملة بشكل حيادي.

أثناء العمل عن بعد: في الاجتماعات الافتراضية يكون معظم التركيز على النتائج، مما قد يخفي الجهد والطريقة وراء النتائج. مثل هذه المعلومات المخفية قد تؤثر على تقييم أداء أفراد الفريق ومجهودهم الفعلي.

حل مقترح: كرر اجتماعاتٍ قصيرة تركّز على الأداء وليس النتائج بالضرورة. كما يمكنك أن تسأل بشكل مباشر أثناء الاجتماعات عن طرق الوصول لنتائج معينة وتقييم أي جوانب إيجابية أو سلبية لطرق الأداء.



المصدر: HBR

نُشرت هذه القصة في العدد 317 من نشرة جريد اليومية.