أدوات بسيطة لزيادة الرضا الوظيفي


`وسائل Giphy

معظم الشركات تقدّم برامجاً لتقدير الموظفين، لكن العديد من هذه البرامج لا تحقق مرادها وقد تكون مضيعة لموارد الشركة.

المشكلة الأكبر أن العديد من المدراء لا يظهرون تقديرهم لموظفيهم، لأنهم يفترضون أن الموظفين "عارفين".

بعض الدراسات تدافع عن أهمّية أن يشعر الموظفون بالتقدير، وأنهم يمكن أن يشعروا بالتقدير بطرق بسيطة للمدراء، منها:

نصائح تتبعها:

١) التواصل. الترحيب والسلام على الموظفين باستمرار يساعدهم في أن يشعروا أنهم ليسوا "خفيين".

٢) موازنة النقد مع التقدير. لا المدح الدائم يرضي الموظف (لأنه يوقف تطوّرهم)، ولا النقد الدائم، لأنه يدفع الموظفين للاستسلام وعدم المحاولة. التوازن مهم. ولكن تجنّب مزج المدح مع النقد في نفس الوقت واحرص على وجود فصل واضح بين التقدير والنقد، وابتعد عن طريقة الساندويتش لأنها تقلل من قيمة المدح، كما أن الناس أذكياء وسيدركون أن المدح مجرد مقدمة للنقد.

٣) الموظفون يحبّون أن يروا ما يفيد مستقبلهم. الموظف يقدّر المدير الذي يأخذ من وقته ويحارب ليجد للموظف مهام توسّع مداركه وتنمّي قدراته.

٤) المرونة. مجرد إعطاء الموظف الحرّية للمجيء متأخراً بعد يوم قضى فيه ساعات عملٍ طويلة في العمل يظهر تقديراً كبيراً للموظف وما يقوم به.

٥) اجعل تقدير الموظفين عادة. حتى إن جعلتها ١٥ دقيقة أسبوعياً مخصصة لتقدير الموظفين: كتابة خطاب شكر باليد، أخذ بداية اجتماع لتوضيح مجهود مميّز من شخص، أوغيرها من الأفكار البسيطة. الاستمرارية هي الأهم.

أخطاء تتجنبها:

١) الشكر "المستعجل". هناك فرق بين الشكر في طريقك إلى الباب، وأخذ الوقت لتجلس مع موظف لدقائق لشكره فقط.

٢) تجاهل سياسات الشركة. لبعض المدراء، مراجعات الموظفين السنوية أو الربعيّة مضيعة للوقت. لكن للموظفين قد تكون مهمّة، وقد يسيئ الموظف فهم تجاهل مثل هذه الإجراءات بأن المشكلة منه وليست من الإجراء نفسه.

٣) عدم توضيح قيمة عمل الفرد على الشركة ككل، وبينما هذا واضحٌ للمدير، فهو على الأرجح ليس بنفس الوضوح للموظف.

٤) التغييرات المفاجئة في تقدير الموظفين. إن لم تكن ترِهم التقدير من قبل، لا تغيّر عاداتك بشكل مفاجئ، فقد تنعكس النتائج إن ظنّوا أن محاولاتك لتقديرهم "مجرّد كلام".



المصدر: HBR

نُشرت هذه القصة في العدد 270 من نشرة جريد اليومية.