توظيف المتشابهين VS توظيف المختلفين


`عن Giphy

من الصعب تعريف ثقافة الشركة، ولذا تقوم الشركات بوضع "رسالتها" في جمل غامضة لا يفهمها أحد.

فجملة مثل: "مبتكرون للحلول، نؤمن بتمكين التعاطف الإنساني لحل معضلات التقنية العقارية"، لا تختلف في فائدتها كثيرًا عن الجذر التربيعي لمساحة ورقة فارغة.

ولذا واقعيًا الحياة داخل الشركة هي ما يعرّفك بثقافتها السائدة.

سؤالنا اليوم، هل من الأفضل توظيف من يشبهون الثقافة الحالية للشركة؟ أم الأفضل إيجاد أشخاص مختلفين يضيفون لبيئة العمل عنصرًا جديدًا؟

لحظة، ماهي ثقافة الشركة اصلًا؟

يمكننا تخيل ثقافة الشركة بأنها التصور العام الذي يتوقعه الناس لطبيعة العمل في هذه الشركة، وواقعيًا دائمًا ما تصف الشركات نفسها بقيَم عليا مثالية، لكن من النادر أن تكون هذه القيَم هي ما يراه الناس داخل الشركة.

ويعتقد بعض الخبراء أنه يمكنك اكتشاف ثقافة الشركة بمجرد التعامل معها من الخارج، لأن طريقة تعامل الشركة مع العالم الخارجي مبنية في الأساس على ما يحدث داخل الشركة.

نعود لسؤالنا، ما نتائج توظيف المتشابهين فقط؟

البحث عن نوع محدد من الموظفين فقط يؤدي إلى نوع من الحصرية والتي قد تصل إلى درجة العنصرية: مثل تخصيص التوظيف على طبقة معينة من المجتمع أو خلفية عرقية معينة.

ولكن لنحكم إن كان هذا الحل الأفضل أم لا لنتائج الشركة، ليس الأهم هو من ينضم إلى الفريق، بل ما هي مهمة هذا الفريق أصلًا.

المختصر: هل الاختلاف أم التشابه أفضل؟

يعتمد. بعض المهام بحاجة إلى فريق من المتنافسين لتعم ثقافة النقاش في الفريق، وهنا يكون الأفضل اختيار شخص مختلف عما هو متعارف عليه.

وفي فرق أخرى تحتاج إلى أفراد متشابهين يستطيعون التكيّف بسرعة مع فريقهم الجديد لتنفيذ المهام بنفس سرعة الآخرين، وهنا من الأفضل توظيف المشابهين.

الصورة الأكبر: قد تختلف أيضًا الإجابة مع عمر الشركة، وقد يكون من الأفضل للشركات الصغيرة التي لم تتحدد ثقافتها بعد توظيف المختلفين الذين يضيفون أبعادًا جديدة للشركة حتى يتم اختيار الأفضل ليبقى.



المصدر: HR Brew

نُشرت هذه القصة في العدد 406 من نشرة جريد اليومية.